2026’da Şirketleri “Daha İyi Yere” Taşıyacak En Net Hamle: Eğitime Yatırım

Şunu artık çok net söylüyorum: 2026’da büyüyecek, çevik kalacak, yetenek tutacak ve verimlilik sıçraması yapacak şirketlerin ortak noktası “eğitime yatırım” olacak. Bu bir “iyi niyet” cümlesi değil; 2025 verileri, raporlar ve akademik çalışmalar bunu güçlü biçimde destekliyor.

Bugün şirketler iki gerçekle aynı anda yüzleşiyor:

1. İşin kendisi değişiyor (roller, araçlar, süreçler).
2. İnsanın işi yapma şekli değişiyor (dikkat, motivasyon, bağlılık, öğrenme ihtiyacı).

Ve 2026’da kazananlar, bu dönüşümü şansa bırakmayanlar olacak.

1) 2025 Verileri “Beceri Dönüşümü”nün Hızını Net Gösteriyor

World Economic Forum’un Future of Jobs Report 2025 özet bulgularında çok kritik bir gerçek var:

• Çalışanların mevcut becerilerinin %39’u 2025–2030 döneminde dönüşecek veya geçerliliğini yitirecek.
• Şirketlerin %63’ü “beceri boşluklarını” dönüşümün önündeki en büyük engel olarak görüyor.
• Şirketlerin %85’i iş gücünü upskilling (beceri geliştirme) ile önceliklendirmeyi planlıyor.
• “Dünya 100 kişilik bir iş gücü olsaydı” 59 kişinin 2030’a kadar eğitim alması gerekecekti.
• Üstelik çalışanların eğitim alma oranı artmış: eğitim/reskilling/upskilling tamamlayanların payı %50’ye yükselmiş (2023’te %41).

Yorumum şu: 2026’da rekabet avantajı, “kimin daha çok çalıştığıyla” değil, kimin daha doğru beceriyi daha hızlı geliştirdiğiyle belirlenecek.

2) 2025’te Öğrenme Artık “Motivasyon”un ve “Dayanıklılığın” Parçası

LinkedIn Learning’in Workplace Learning Report 2025 raporu, öğrenmenin çalışan psikolojisi ve işte anlam duygusuyla bağını çok net kuruyor:

• Çalışanların %84’ü “öğrenme işime anlam katar” diyor.
• “Değişim zamanlarında öğrenme bana uyum sağlar” diyenlerin oranı 2025’te %68’e yükselmiş (önceki yıllara göre artış trendiyle).
• L&D profesyonellerinin %91’i, “insan becerileri (human skills) giderek daha önemli” diyor.

Bu ne demek?
Eğitim artık sadece yetkinlik değil; bağlılık, adaptasyon ve kurum kültürü yatırımı. 2026’da eğitim bütçesi kesmek, çoğu zaman “görünmeyen maliyetleri” büyütmek anlamına gelecek (devir, düşük performans, yönetici yükü, iç iletişim krizleri vb.).

3) 2025’te Bütçeler de Mesaj Veriyor: Eğitim Harcaması Artıyor

“Şirketler gerçekten yatırım yapıyor mu?” sorusunun cevabını 2025 verileri veriyor:

3.1. L&D harcamalarında artış beklentisi

Blanchard’ın 2025 trend araştırmasına göre kurumlar:

• 2025’te toplam eğitim harcamasında %11,7 artış,
• Liderlik gelişiminde %13,3 artış bekliyor.

3.2. ABD pazarında eğitim harcaması büyüklüğü ve verim göstergeleri

Training Magazine’in 2025 Training Industry Report verileri (ABD örneklemi) şunu gösteriyor:

• Eğitim harcamaları %4,9 artarak 2025’te 102,8 milyar $’a çıkmış.
• Kişi başı eğitim harcaması 2024’te 774 $ iken 2025’te 874 $ olmuş.
• Yıllık eğitim saati ortalaması 40 saat (önceki yıla göre değişimle birlikte raporlanıyor).

Özet: 2025’te tablo şu: Şirketler “öğrenme”yi maliyet kalemi gibi değil, performans altyapısı gibi ele almaya dönüyor. 2026’da bu yaklaşımı sistemleştirenler öne geçecek.

4) “Eğitim Yaptık” Yetmez: Bilimin Söylediği Şey Uygulama Tasarımı

Benim YADA Eğitim’de en çok önemsediğim çizgi şu: Eğitim, tasarım işidir.
Akademik literatür uzun zamandır aynı noktayı söylüyor: Eğitim işe yarar; ama nasıl tasarlandığı ve iş ortamına nasıl taşındığı her şeyi belirler.

• Salas ve arkadaşları, eğitim ve gelişimde “önce–süreç–sonra” adımlarının kritik olduğunu; tasarım/uygulama/pekiştirme kalitesinin sonuçları belirlediğini vurgular.
• Aguinis & Kraiger, eğitimin birey, takım ve organizasyon düzeyinde faydalarını bilimsel olarak derleyen temel çalışmalardan biridir (performans, verimlilik, kalite, adaptasyon).
• Saks & Burke, eğitim transferinde (işe taşıma) değerlendirme ve hesap verebilirlik mekanizmalarının önemini ortaya koyar.

Yani: 2026’da kazanmak için “eğitim kataloğu” değil, transferi yüksek öğrenme sistemi gerekiyor.

5) 2026 İçin YADA Eğitim Yaklaşımı: 5 Adımda “Eğitim Yatırımı = İş Sonucu”

Ben bu modeli sahada özellikle seviyorum; çünkü anlaşılır, ölçülebilir ve yöneticiye raporlanabilir:

Adım 1 — İş hedefini netleştir

“Eğitim yapalım” değil:

• Satış dönüşümü mü?
• Hata/kalite mi?
• Müşteri memnuniyeti mi?
• Yönetici kapasitesi mi?
• Devir oranı mı?

Adım 2 — Yetkinlik haritası çıkar (rol bazlı)

WEF verisi ortada: beceriler dönüşüyor.
Bu yüzden “genel eğitim” yerine rolün geleceğine uygun yetkinlik seti.

Adım 3 — Karma öğrenme tasarla (kısa–sık–iş üstünde)

Blanchard raporunda kurumların farklı eğitim modlarına yöneldiğini görüyoruz.
2026’da en iyi çalışan format: mikro öğrenme + atölye + iş başı uygulama + koçluk.

Adım 4 — Yöneticiyi “kariyer koçu” yap

LinkedIn raporu, sistemde en büyük tıkanmanın “zaman ve destek” olduğunu söylüyor:

• “Yöneticilerin yeterli desteği yok” diyenler %50,
• “Çalışanların desteği yok” diyenler %45.
  2026’da yöneticiyi devreye almayan öğrenme sistemleri çok zor ölçeklenir.

Adım 5 — Etkiyi ölç: önce davranış, sonra sonuç

KPI örnekleri:

• Eğitim tamamlama değil, davranış değişimi
• İç mobilite, proje bazlı görevler, hata oranı, NPS, satış çevrimi, onboarding süresi vb.

Son Söz: 2026’da Eğitim Yatırımı “Lüks” Değil, Rekabet Standardı

2025 verileri bize şunu söylüyor: Beceri dönüşümü hızlandı, şirketler upskilling’i önceliklendiriyor ve çalışanlar öğrenmeyi anlam ve uyum kaynağı olarak görüyor.

Bu yüzden ben 2026 için tek cümlelik özet bırakıyorum:
“Eğitime yatırım yapan şirketler daha iyi yere gelecek; çünkü 2026’da rekabet, beceriyi hızla dönüştürebilme yarışına dönüşecek.”

Kaynakça

WEF – Future of Jobs Report 2025 (Digest):
https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025/digest/

LinkedIn Learning – Workplace Learning Report 2025 (PDF):
https://learning.linkedin.com/content/dam/me/learning/en-us/images/lls-workplace-learning-report/2025/full-page/pdfs/LinkedIn-Workplace-Learning-Report-2025.pdf

Blanchard – 2025 HR/L&D Trends Survey (PDF):
https://facthum.com/wp-content/uploads/2025/01/Blanchard-2025-Trends-Survey-MK1389.pdf

Training Magazine – 2025 Training Industry Report:
https://trainingmag.com/2025-training-industry-report/

Salas et al. (2012) – PubMed (DOI: 10.1177/1529100612436661):
https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/26173283/

Aguinis & Kraiger (2009) – Annual Review of Psychology (DOI PDF):
https://www.annualreviews.org/doi/pdf/10.1146/annurev.psych.60.110707.163505

Saks (2012) – Wiley Online Library (training transfer):
https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/j.1468-2419.2011.00397.x

‍